【加盟資訊|東方麗人美甲學校】

  恭喜山東的宋總簽約東方麗人品牌授權，加入東方麗人美業大家庭。

  想要去經營一家店的時候，我們默默立下“做大做強”的flag，結果當開始經營之后，又發現處處是瓶頸，處處是意外，學不完的東西，還有操不完的心。別怕!加盟東方麗人品牌美甲店，全方位扶持更放心。

  你滿足了顧客的需求，給了她好服務，她還是會在好幾家美甲美睫店輾轉。你提供了員工好的待遇，誘人的福利，她還是會嘆著氣遞給你一封辭職信。有的店主覺得這沒什么，顧客喜好本來就多變，員工來來去去也是常態。

  但是我想，沒有一個店主安于這樣的現狀。我們都渴望顧客對我們亦步亦趨，天天都是門庭若市，也渴望員工勤勤懇懇，不愿離開。那么究竟差在哪里?答案是共鳴？

  共鳴有多重要，接下來你就會知道。當年《同桌的你》從一首歌被改編成電影，引來無數人感慨萬千。它沒有《我不是藥神》那么豐滿的故事，也沒有值得電影人稱道的拍攝手法，甚至評分也只處于國產片普遍高低，可仍然有那么多人在電影院哭了。

  當時有個影評人說了一番話，“他們哭的不是這部電影，而是他們自己的故事�！庇谑侵�后再去看《前任三》、《后來的我們》就很明了了，為什么盡管劇情上是存在漏洞的，還是收獲了不俗的成績，依然是因為共鳴。電影只是提供了故事，自始至終，都是觀眾在自己感動自己�，F在我們說美甲美睫店要怎么給顧客和員工共鳴，難道也是提供個故事讓對方去感同身受嗎?

  當然不是這么回事，每個人的故事都不一樣，甚至還有立場沖突的情況，不可能一個人一個故事的。

      1、最基礎的一種是來自身份劃分

  比如上司和員工、商家和顧客，兩者之間有各自的身份，因為身份的聯結而交往。要離開的時候，幾乎沒有什么可顧慮的。

  2、再往上一層是來自利益維系

  因為互相能創造價值，交往是為了合作、獲得更多。離開的理由往往是因為利益不再有。

  3、再往上是來自統一的精神追求

  我們共同努力，相互扶持，甚至可以無私奉獻。離開的理由來自信仰崩塌，三觀不合。

  4、最后是彼此相知

  知道對方的好也知道對方的不好，彼此信任也能相互接納。離開的理由來自信任感不再，傷了感情。

  我們現在要做的，是把這四層都合在一起

  1. 首先建立關系。店家與顧客，老板與員工。

  2. 其次交互利益。

  顧客想要的利益：店家提供給顧客她想要的結果和服務，滿足顧客的心理預期，讓她感到花這個錢是值得的。店家想要的利益：顧客覺得這次體驗不錯，滿心歡喜把錢付了，說不定還介紹其他人來。老板想要的利益：員工能創造價值。員工想要的利益：老板能給自己應得的報酬，自己同時又能成長。雙方都能獲得預期的東西，這個關系才平衡。

  3. 然后是分享共同價值觀。

  這個詞可能濃縮得太概念化。其實到現實中就是你做的這件事我認可，我做的這件事你也認可，大家做事情的標準是一樣的，目標也是相同的。店家和員工還有顧客的共同目標應該是更優質的產品和更優質的服務。

  4. 最后是讓你與那些好服務的店、更親和的老板高下立見(xian)的核心——產生共鳴，創造情感聯結。

  共鳴該怎么產生?

  首先抓住痛點。抓痛點就要給顧客、給員工更多的關懷，你要讓她們知道你是關心她們的，也愿意去站在她們的立場上去理解她們。

  顧客熱了、衣服濕了、被蚊子叮了……這些看似都是顧客自己的事，但如果店家關懷一下，給一些解決方法，絕對會令顧客感到暖心。發現顧客的痛處，給她們雪中送炭，然后再給她們超出預期的產品和服務。

  你能給顧客這些貼心的記憶，還怕顧客在各個美甲美睫店之間猶豫不決嗎?

  那么員工的痛點呢?當你給了員工優質的待遇，也給了員工絕佳的學習平臺，還能讓她們離開你的是什么?

  硬性需求沒有被滿足：員工不想安于現狀，想獲得更高的崗位，或者自己開店有了別的發展。

  軟性需求沒有被滿足：老板獨斷專行，員工的意見從來不被采納，即使執行力再好也做得很壓抑。

  對于老板來說，你要給員工一個可以期許的未來，更是一個可以幫助到他們的人。

  之前很火的一篇文章《你喂員工吃草，卻指望他們有狼性?》中提出很重要的一點：義氣。

  例如前幾年的順豐打人事件，順豐一快遞小哥被人扇了耳光，王衛立即表示要將此事追查到底。

  有些媒體稱王衛在做秀，小編覺得未必。

  一來王衛也出身基層，想必感同身受;二來扇了穿制服的小哥，也等同扇了順豐，豈能坐視不理?三來他真把員工當兄弟，不允許其在外面受委屈。

  你看，這就是義氣。

  MBA組織行為學的某教授對管理與領導的解讀，他說最重要的一個區別是：

  有人追隨的管理者才叫領導

  做一個有溫度的老板，把員工當成一家人。只有有人追隨的管理者才叫領導。